Antes de iniciar uma discussão sobre feedback, queria apresentar duas situações interessantes e que chamaram a minha atenção. A idosa espanhola Cecilia Giménez desfigurou totalmente uma pintura do século XIX ao tentar fazer uma restauração na obra. Vale conferir o antes e o depois. Segue o link da notícia: http://g1.globo.com/planeta-bizarro/noticia/2012/08/idosa-tenta-restaurar-pintura-mas-distorce-obra-do-sec-xix-na-espanha.html
Outra situação: Um ladrão de banco passou suco de limão no rosto acreditando que isso iria esconde-lo das câmeras de segurança. Obviamente, ele foi preso no ato do crime.
Observando esses dois fatos acima, eu percebo que essas pessoas claramente não tinham nenhuma aptidão para aquilo que estavam fazendo. Dois cientistas estudaram estes e outros casos e concluíram que: Em caso de extrema incompetência, a ignorância pode ser tanta que a pessoa ignora a ignorância - o fato! Esse estudo foi chamado de Efeito Dunning-Kruger.
Voltando ao assunto feedback, eu vejo que uma boa conversa com esses dois personagens seria imprescindível, levando eles a esclarecerem melhor seus atos. Mas não quero pegar casos extremos, mas sim alertar que isso pode acontecer.
Vejo que também somos ignorantes em muitos assuntos, não com extrema incompetência, como nos casos acima, mas atuamos em projeto que são desconhecidos para a gente. No meu caso, por exemplo, que atuo com projetos de inovação de TI na FIESC, posso afirmar sem medo que desconheço muitos assuntos quando inicio um projeto. Preciso estar constantemente motivado para aprender por conta própria (autoaprendizagem) e estar aberto para receber retorno (feedback) do que estou fazendo. Isso permite que eu prossiga num caminho correto.
Um dos pontos mais difíceis do feedback, que eu percebo no dia a dia, está relacionado com a familiaridade x profundidade de conhecimentos. Quando precisamos trabalhar em algo pessoalmente familiarizado, acreditamos ter domínio suficiente do assunto por conta das experiências vividas, conhecimentos e habilidades, mas temos realmente um conhecimento superficial do assunto e não a devida profundidade. A pesquisa realizada pela Rebecca Lawson concluiu que: “focamos no que sabemos e ignoramos o que ignoramos”. Por essa e outras é que receber críticas é tão difícil e nos deixam tão desconfortáveis.
O feedback é uma avaliação dada em grupo ou individualmente, sobre ações ou resultados obtidos, pode ser positiva ou negativa. Quando positivamente, a pessoa ou equipe entende que os resultados foram alcançados, sabendo que está seguindo num caminho certo e motivando para prosseguir. Além disso, gere conforto e motivação para prosseguir com o trabalho. O retorno negativo tira a pessoa da sua zona de conforto e pode conflitar seu conhecimento – muitas vezes raso – do assunto, torando a ferramenta um incomodo pessoal. Por isso, deve-se utilizar a ferramenta de feedback com cautela e cuidado.
Uma das atitudes aderidas no meu local de trabalho foi criar uma cultura organizacional de “via de mão dupla” para o feedback, ou seja, além de receber um feedback, o colaborador ou equipe possuem a total liberdade para também o fazer, e as gerencias estão abertas para receber críticas ou recomendações, bem como ideias a elogios.
Há várias maneiras de utilizar a ferramenta feedback de maneira positiva na organização. O gestor e o colaborador precisam estar dispostos a dar e receber feedback, sendo um fator crítico para o sucesso da ferramenta. O plano de comunicação empresarial também deve ser o ponto forte e eficaz na orientação dos colaboradores, isso torna o feedback efetivo e com sentido para todos ao apontas o caminho e metas. Tendo em vista as dificuldades emocionais de receber críticas num feedback, o processo informal auxilia na busca pelas vantagens e benefícios da ferramenta.
Outra situação: Um ladrão de banco passou suco de limão no rosto acreditando que isso iria esconde-lo das câmeras de segurança. Obviamente, ele foi preso no ato do crime.
Observando esses dois fatos acima, eu percebo que essas pessoas claramente não tinham nenhuma aptidão para aquilo que estavam fazendo. Dois cientistas estudaram estes e outros casos e concluíram que: Em caso de extrema incompetência, a ignorância pode ser tanta que a pessoa ignora a ignorância - o fato! Esse estudo foi chamado de Efeito Dunning-Kruger.
Voltando ao assunto feedback, eu vejo que uma boa conversa com esses dois personagens seria imprescindível, levando eles a esclarecerem melhor seus atos. Mas não quero pegar casos extremos, mas sim alertar que isso pode acontecer.
Vejo que também somos ignorantes em muitos assuntos, não com extrema incompetência, como nos casos acima, mas atuamos em projeto que são desconhecidos para a gente. No meu caso, por exemplo, que atuo com projetos de inovação de TI na FIESC, posso afirmar sem medo que desconheço muitos assuntos quando inicio um projeto. Preciso estar constantemente motivado para aprender por conta própria (autoaprendizagem) e estar aberto para receber retorno (feedback) do que estou fazendo. Isso permite que eu prossiga num caminho correto.
Um dos pontos mais difíceis do feedback, que eu percebo no dia a dia, está relacionado com a familiaridade x profundidade de conhecimentos. Quando precisamos trabalhar em algo pessoalmente familiarizado, acreditamos ter domínio suficiente do assunto por conta das experiências vividas, conhecimentos e habilidades, mas temos realmente um conhecimento superficial do assunto e não a devida profundidade. A pesquisa realizada pela Rebecca Lawson concluiu que: “focamos no que sabemos e ignoramos o que ignoramos”. Por essa e outras é que receber críticas é tão difícil e nos deixam tão desconfortáveis.
O feedback é uma avaliação dada em grupo ou individualmente, sobre ações ou resultados obtidos, pode ser positiva ou negativa. Quando positivamente, a pessoa ou equipe entende que os resultados foram alcançados, sabendo que está seguindo num caminho certo e motivando para prosseguir. Além disso, gere conforto e motivação para prosseguir com o trabalho. O retorno negativo tira a pessoa da sua zona de conforto e pode conflitar seu conhecimento – muitas vezes raso – do assunto, torando a ferramenta um incomodo pessoal. Por isso, deve-se utilizar a ferramenta de feedback com cautela e cuidado.
Uma das atitudes aderidas no meu local de trabalho foi criar uma cultura organizacional de “via de mão dupla” para o feedback, ou seja, além de receber um feedback, o colaborador ou equipe possuem a total liberdade para também o fazer, e as gerencias estão abertas para receber críticas ou recomendações, bem como ideias a elogios.
Há várias maneiras de utilizar a ferramenta feedback de maneira positiva na organização. O gestor e o colaborador precisam estar dispostos a dar e receber feedback, sendo um fator crítico para o sucesso da ferramenta. O plano de comunicação empresarial também deve ser o ponto forte e eficaz na orientação dos colaboradores, isso torna o feedback efetivo e com sentido para todos ao apontas o caminho e metas. Tendo em vista as dificuldades emocionais de receber críticas num feedback, o processo informal auxilia na busca pelas vantagens e benefícios da ferramenta.
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